.png){kind=logo}
“En Değerli Kaynağımız: İnsan”… mı Gerçekten?
Kurumsal Çelişkilerin Gölgesinde Aday Deneyimi
Kurumsal iletişimde sıkça duyduğumuz bir ifade vardır:
Bu çelişki, insan kaynakları alanında sıkça gözlemlenen yapısal bir sorunu işaret ediyor: İnsan merkezliymiş gibi görünen; fakat süreç ve sistem merkezli işleyen bir anlayış.
1. Sistemin Gerçek Sahibi Kim? Arz-Talep Dengesi
Şirketlerin adaylara yönelik sergilediği mesafeli, zaman zaman da kibirli yaklaşım, yalnızca kurumsal kültürle açıklanamaz. Bunun temelinde yatan daha büyük bir dinamik var: iş gücü piyasasındaki dengesizlik.
Bugün birçok sektörde, özellikle genç profesyonellerin rağbet ettiği alanlarda talep rekor seviyelere çıkmış durumda. Yani işe girmek isteyen binlerce aday var; buna karşılık sınırlı sayıda pozisyon açılıyor. Bu da doğal olarak şirketlerin konforlu bir pozisyonda kalmasına olanak tanıyor. Talep çok, arz az. Ve bu denklemde, süreçlerin insani değil, teknik ilerlemesi şirketler açısından risk değil, rahatlık yaratıyor.
Böyle bir konjonktürde, aday deneyimini iyileştirmek için ekstra bir çaba göstermeye gerek duyulmuyor — çünkü “kapıda bekleyen çok” ve “herkes birbiriyle yarışıyor.” İşte bu ortamda, “insan kıymetlidir” söylemi, yerini giderek daha teknik ve mesafeli bir ifadeye bırakıyor: “Bizim standartlarımızdan geçebilen insan kıymetlidir.”
2. Süreçler Kim İçin Tasarlanıyor?
Standart sınavlar, kişilik testleri ve algoritmik filtreleme sistemleri; şirketler için verimlilik sağlıyor olabilir. Ancak bu sistemler, adayın insan olarak görülmesini zorlaştırıyor. Adaylar genellikle bir veri yığınına, bir skora ya da bir profilleme etiketine indirgeniyor.
Bu noktada adil olmak gerekirse, bazı şirketler gerçekten aday deneyimine önem veriyor. Fakat çoğu, yüksek talep karşısında adayları değiştirilebilir nesneler gibi görme eğilimine giriyor.
3. İmaj ile Gerçeklik Arasındaki Uçurum
Açık pozisyon ilanlarında yazılan “insan odaklı, gelişim fırsatları sunan bir şirketiz” tarzı cümleler, süreçte yaşanan deneyimle çoğu zaman örtüşmüyor.
- Geri bildirim alamayan adaylar,
- Haftalarca bekletilenler,
- Mülakatlara çağrılıp, sonra bir daha asla iletişim kurulmayanlar...
Bu tür örnekler, artık neredeyse bir norm haline geldi.
4. Peki Alternatif Ne Olabilir?
İş gücü piyasası dengesiz olsa bile, bazı şirketler bu dengesizliğe rağmen insani bir yaklaşımı tercih edebiliyor. Çünkü uzun vadede:
- İtibar,
- Yetenekli adayları çekebilme kapasitesi,
- Ve çalışan bağlılığı
şirketin kalıcılığını belirleyen asıl faktörlerdir.
Sonuç: Gerçekten Değer Vermek, Rüzgâr Ters Eserken Belli Olur
Bir şirketin “insana değer” anlayışı, yalnızca aday bolluğu olduğunda değil, bu bolluk içinde dahi insani kalabildiğinde gerçek olur.
Talebin arşa çıktığı, arzın azaldığı bir dünyada insani davranabilmek, ancak gerçekten değer odaklı bir kurumsal bilinçle mümkündür. Ve bu fark, günün sonunda hem çalışan bağlılığına hem de sektördeki prestije doğrudan yansır.
